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員工成長“二八定律”

日期:2018/9/30 15:32 點擊數:3408 
                                           集團綜合部  張朝莉   

 

                                                                 ——《如何成為優秀員工》培訓有感

 范仲淹在《岳陽樓記》中以先天下之憂而憂,后天下之樂而樂”探求品德高尚之人的思想情感,經典名句至今仍膾炙人口。放至當下,放在企業,如若能將企業利益擺在首位,為企業的發展擔憂分愁出力之人,他一定就是公司的優秀員工!

管理學上有條著名的“二八定律”,放在職場,即20%的優秀員工創造了企業80%的效益,拿80%的工資,另外80%的普通員工,拿20%的工資,足以說明優秀員工是企業發展的核心要素、中流砥柱。人人都想拿80%的高工資,但是多少人能為之付出艱辛和汗水,把自己從普通員工歷練成優秀員工?

成長的過程是痛苦的,我大膽的將“二八定律”推以廣之,20%的普通員工可以自動自發,“苦其心志,勞其筋骨”,靠自己的主觀能動性將自己朝著優秀員工的目標推進(我們將這部分員工稱之為“主動成長員工”);80%的員工雖心有所想,但行動不足,或許受家庭的牽絆,或許缺乏自我約束的毅力,也或許是心有余而力不足,始終在普通員工的階層徘徊(我們將這部分員工稱之為“被動成長員工”)。作為人力資源部門,我們的職責是什么呢?是幫助這20%的“主動成長員工”成長,還是深挖出這80%“被動成長員工”的潛力,通過各種培養、磨練,逼迫他們成長?我想,也用二八定律來解決這個問題,對前者我們可以花20%的精力,而80%的精力應該用在后者上,因為,“木桶效應”告訴我們,一個組織的整體水平不取決于最優秀的部分,而取決于最劣勢的部分。因此,我們要思考企業的“短板”,并盡早彌補它。

人力資源管理者扮演著四種角色,業務伙伴、領導者、人事管理專家、變革推動者。HR人員要把公司業務和人力資源規劃結合起來制定人力資源戰略,建立公司員工能力模型和員工發展通道,設計兼顧內外部具有競爭力的薪酬、績效和激勵機制,管理推動變革并引導員工適應變革。培訓是培養公司人才,提升員工職業發展的重要手段,員工由于職業生涯牽引作用不斷提升自我,完善自我,改善個人績效從而提升組織績效。

員工優劣參差不齊,如何提升整體水平?可能常規性培訓,對“主動成長員工”來說“吃不飽”,需要另開“小灶”;對“被動成長員工”來說,“填鴨”式的培訓,多少能讓他有所吸取營養。

看到了培訓的重要性,企業目前也在實施著各種培訓,但培訓存在哪些問題呢?

一、培訓人力、物力投入不足,缺乏專職或兼職培訓師,教材開發力量不足。

二、沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望,引導員工培訓目標,以及沒有相應的處罰制度。

三、培訓方式單一,盲目跟風,為培訓而培訓。

四、培訓數據分析力量薄弱。

五、培訓與薪酬及員工職業生涯規劃聯系度不夠。

六、培訓效果不理想。

這些也是培訓工作中存在的“短板”,需要我們花80%的精力去解決它。在這里,我不探討關于培訓的具體問題,那需要另外的專題來解決。

外界壓力“逼迫”式讓員工被動成長,也算其為成長,在這80%的“被動成長員工”中,有20%成長效果明顯,80%成長緩慢,周而復始,也可以讓“短板”逐漸變長吧!

 

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